Coaching y Cambio, ¿relación directa?

Han llegado a mis manos unas notas de Steven Poelmans, profesor titular del IESE, acerca de la práctica del Coaching y, más en particular, sobre la Comunicación como herramienta esencial en su desarrollo.

En torno a ellas planea, como siempre, la posibilidad de cambiar comportamientos mediante el diálogo y la influencia.

Por su interés se reproducen a continuación:

Comunicar para mejorar

El coaching es, fundamentalmente, la comunicación entre dos mentes: la del coach, que ofrece lógica, disciplina, racionalidad, consistencia y honestidad; y la del coachee, con dudas, miedos, bloqueo y confusión. La tarea del primero es, mediante el entendimiento de su funcionamiento y una interpretación más realista, llegar a la mejora personal y profesional del coachee.

La comunicación es la guía de todo el proceso y el medio de observación del coach. Ésta no es una simple transmisión de datos. La mente del receptor interpreta los mensajes mediante un proceso, que a veces revierte en diferencias entre mensaje inicial y final. Además, no sólo la información verbal es determinante, sino también la gestual.

Para la psicología cognitiva existen tres niveles de construcción del pensamiento. El nivel de las creencias, el más profundo y central; el pensamiento intermedio, que no es consciente pero puede serlo si se trabaja; y el pensamiento automático, más fácil de identificar y modificar.

Los terapeutas trabajan en estos tres planos e intentan conectar los pensamientos automáticos con el nivel más profundo de las creencias. Cuando este último se modifica lo hace a su vez la reacción o la conducta. Este modelo permite al coach detectar los patrones de pensamiento que llevan al coachee a reacciones irracionales con consecuencias negativas. Algunas de éstas son:

Etiquetar: poner un rótulo fijo sobre una persona y no poder cambiarlo a pesar de hacer el intento.

Descalificación de lo positivo: cuando alguien minimiza los buenos resultados, aunque éstos son evidentes

Razonamiento emocional: pensar que algo es “así” porque lo sientes sin considerar evidencias que lo fundamentan.

Interpretaciones mentales: cree saber lo que otros piensan, sin considerar otras explicaciones posibles.

Imperativos: tener una idea preconcebida sobre cómo alguien debe actuar o cómo debe suceder algo. Y cuando esto no acontece, tener una sensación de frustración extrema.

Pensamiento polarizado: Ver sólo dos posibilidades en vez de un abanico de ellas.

Fatalismo: Predecir un futuro negativo

Generalización extrema: concluir únicamente utilizando un punto negativo

Excesiva personalización de los acontecimientos: creer que los hechos se deben a uno mismo o que todo es “por mi culpa”

¿Se puede cambiar?

Hay muchas formas de lograr que el coachee cambie de actitud. Lo más conveniente es hacerlo sin sugerir que se equivoca, utilizando un estilo ingenuo, encadenando preguntas simples que ayuden a ver las limitaciones del pensamiento. Existen algunas preguntas para descubrir pensamientos automáticos como: ¿Cuál es la evidencia? ¿Existe una explicación alternativa? ¿Qué es lo mejor/peor que podría ocurrir?, entre otras. El coach debe ser capaz de identificar los pensamientos que dificultan la consecución de objetivos del coachee.

Las técnicas se eligen en función de su conceptualización global y los objetivos de la sesión. Éstas son algunas de las que el coach puede utilizar:

Resolución de problemas: consiste en concretar y definir un problema, crear posibles soluciones, seleccionar una, llevarla a cabo y evaluar su efectividad. Este ejercicio es fundamental para a) centrar las necesidades del coachee; 2) avanzar en el aprendizaje; 3) transmitir progresivamente técnicas de resolución que se puedan aplicar en el futuro. Este ejercicio se puede hacer sobre conflictos que el coachee experimente en su vida diaria.

Toma de decisiones: facilita la autoayuda a pesar de ser una técnica común. Supone hacer un análisis que contemple las ventajas e inconvenientes de las opciones, valorar cada una de ellas y concluir cuál es más adecuada. Todo en función de un criterio decidido anteriormente.

Control de las tareas y calendarización: En algunos casos se debe controlar las actividades de la agenda del coachee para recoger información relevante, extraer conclusiones ajustadas a la realidad y trabajar en mejoras. Sirve sobre todo para mejorar la gestión del tiempo, pero también para mejorar la concentración.

“Copying Cards”: Se trata de escribir frases inspiradoras que activen el recuerdo del coachee sobre un tema tratado en la sesión. O también pueden ser pequeños guiones que recuerden cómo actuar en una situación, mientras se encuentre en la fase de cambiar hábitos. Su objetivo es ayudar a mentalizarse sobre un tema concreto, sobre todo al inicio del proceso. Puede ser una pequeña cartulina o cualquier otro material, pero el coachee debe leerla varias veces al día o cuando vaya a iniciar su actividad, para motivarse y rebajar su posible ansiedad.

Interpretación o “role-play”: Asignar un papel durante una sesión puede ser útil para: a) provocar empatía en el coachee; b) ganar flexibilidad de pensamiento; o c) enriquecer propuestas y soluciones. Es adecuada para aquellos que muestran una habilidad social y comunicación sólida, aunque también las personas tímidas se pueden beneficiar de esta técnica.

Representación gráfica: Fabricar imágenes mentales ayuda a: a) distanciarse del problema y pensar con claridad; 2) reducir la ansiedad y ver una situación de manera más realista. El coach debe inducir la imagen en el coachee para poder trabajar lo que visualiza, anticipando conflictos y proporcionando estrategias de solución.

Cada una de estas propuestas debe ser utilizada en un proceso completo, en el que un feedback constante y constructivo es una obligación. Se trata de recibir un comentario constante por parte del coachee que siga una estrategia que se adecue a la personalidad, necesidades, motivaciones y el “deseo de saber” del receptor. El feedback no sólo es primordial para gestionar el cambio, sino también para la motivación y el impulso del aprendizaje. Además, el feedback es la herramienta que construye la confianza entre el coach y coachee, sin la cual ningún proceso dirigido de cambio cognitivo y conductual –como éste- es posible.

Cambio y proactividad, protagonistas en próximas semanas

Mi calendario de ocupación en las próximas semanas es interesante. Está repleto de viajes (Gran Canaria, Barcelona, Sevilla, Bilbao, de nuevo la Ciudad Condal...) y de intervenciones para trabajar sobre Cambio y Proactividad.

Proactividad, esa tercera vía entre el modelo Determinista de "Estímulo-Respuesta" que tanto bien ofrece a quienes se hallan maniatados por la rutina, el desánimo o, simplemente, la falta de motivaciones.

Hablo de influir positivamente sobre las personas, ¿cierto?; hablo de ayudar a reconsiderar situaciones y hacer pensar a los individuos, ¿verdad?; hablo también de ubicarme como facilitador de cualquiera de estos intentos (o de todos, en ocasiones) y que la pretendida influencia sea el resultado de otorgar la propiedad del proceso a las personas con las que trabajo.

Que os vaya en las próximas semanas.
Un abrazo.

El hábito más importante, según Dr. Covey

Confieso la influencia que ha ejercido Stephen R. Covey en la segunda parte de mi trayectoria profesional y me honro en utilizar algunos de sus modelos de pensamiento en mis trabajos con profesionales y grupos.

A raíz de la publicación de su obra Seven habits of high effective people muchas han sido las cuestiones que se le han planteado acerca de cuál de ellos es el hábito más importante.

He aquí su respuesta.

I am often asked if there is one habit out of the 7 Habits that is more important than the others. Of course, all the habits are important and they form an inter-connected whole or a continuum. For maximum effectiveness, you have to build from one to the other and apply them consistently.

From that perspective, Habit 1: Be Proactive provides the foundation for all the other habits. Habit 1 is, undoubtedly, the foundation for leadership at home or at work because it begins with the mindset “I am responsible for me, and I can choose". All the other habits are dependent upon being proactive and choosing to master and practicing principle-centered living.

The key to being proactive is remembering that between stimulus and response there is a space. That space represents our choice— how we will choose to respond to any given situation, person, thought or event. Imagine a pause button between stimulus and response—a button you can engage to pause and think about what is the principle-based response to your given situation. Listen to what your conscience tells you. Listen for what is wise and the principle-based thing to do, and then act.

Being proactive (Habit 1) becomes much more powerful when connected and related to the other habits. The key to the habits is the power of their combined synergy and meaningful purpose. Leaving one habit out is like having a four-legged chair—when you remove one leg the chair is out of balance.
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La decisión de salvar al soldado Ryan

En esta ficción cinematográfica la decisión de iniciar la búsqueda del soldado James Ryan se toma en la cúpula de la cadena de mando, y en el proceso existen discrepancias por parte de los colaboradores directos. Siendo así, ¿cómo no iba a suscitar polémica dicha decisión en niveles jerárquicos inferiores?

En este corte la polémica queda zanjada por dos razones, de desigual importancia a mi juicio: una, el poder del mando supremo (militar, es cierto) y la lectura por parte de éste de una carta dirigida a la Sra. Bixby, de Boston.

El texto no tiene desperdicio, es sencillamente impresionante.

¿Por qué salvar al soldado Ryan?

Steven Spielberg ofrece con su Salvar al soldado Ryan un buen número de situaciones que ilustran y permiten debatir acerca de dirección, liderazgo o motivación de colaboradores.

El fragmento presentado aquí se desarrolla cuando ya está marcha la misión que da título a la película.

Disfrutad del corte y lo comentamos.

(Mi agradecimiento a Pablo Ámez; de él obtuve la idea de utilizar este fragmento en mis cursos y seminarios con directivos)