Coaching y Cambio, ¿relación directa?

Han llegado a mis manos unas notas de Steven Poelmans, profesor titular del IESE, acerca de la práctica del Coaching y, más en particular, sobre la Comunicación como herramienta esencial en su desarrollo.

En torno a ellas planea, como siempre, la posibilidad de cambiar comportamientos mediante el diálogo y la influencia.

Por su interés se reproducen a continuación:

Comunicar para mejorar

El coaching es, fundamentalmente, la comunicación entre dos mentes: la del coach, que ofrece lógica, disciplina, racionalidad, consistencia y honestidad; y la del coachee, con dudas, miedos, bloqueo y confusión. La tarea del primero es, mediante el entendimiento de su funcionamiento y una interpretación más realista, llegar a la mejora personal y profesional del coachee.

La comunicación es la guía de todo el proceso y el medio de observación del coach. Ésta no es una simple transmisión de datos. La mente del receptor interpreta los mensajes mediante un proceso, que a veces revierte en diferencias entre mensaje inicial y final. Además, no sólo la información verbal es determinante, sino también la gestual.

Para la psicología cognitiva existen tres niveles de construcción del pensamiento. El nivel de las creencias, el más profundo y central; el pensamiento intermedio, que no es consciente pero puede serlo si se trabaja; y el pensamiento automático, más fácil de identificar y modificar.

Los terapeutas trabajan en estos tres planos e intentan conectar los pensamientos automáticos con el nivel más profundo de las creencias. Cuando este último se modifica lo hace a su vez la reacción o la conducta. Este modelo permite al coach detectar los patrones de pensamiento que llevan al coachee a reacciones irracionales con consecuencias negativas. Algunas de éstas son:

Etiquetar: poner un rótulo fijo sobre una persona y no poder cambiarlo a pesar de hacer el intento.

Descalificación de lo positivo: cuando alguien minimiza los buenos resultados, aunque éstos son evidentes

Razonamiento emocional: pensar que algo es “así” porque lo sientes sin considerar evidencias que lo fundamentan.

Interpretaciones mentales: cree saber lo que otros piensan, sin considerar otras explicaciones posibles.

Imperativos: tener una idea preconcebida sobre cómo alguien debe actuar o cómo debe suceder algo. Y cuando esto no acontece, tener una sensación de frustración extrema.

Pensamiento polarizado: Ver sólo dos posibilidades en vez de un abanico de ellas.

Fatalismo: Predecir un futuro negativo

Generalización extrema: concluir únicamente utilizando un punto negativo

Excesiva personalización de los acontecimientos: creer que los hechos se deben a uno mismo o que todo es “por mi culpa”

¿Se puede cambiar?

Hay muchas formas de lograr que el coachee cambie de actitud. Lo más conveniente es hacerlo sin sugerir que se equivoca, utilizando un estilo ingenuo, encadenando preguntas simples que ayuden a ver las limitaciones del pensamiento. Existen algunas preguntas para descubrir pensamientos automáticos como: ¿Cuál es la evidencia? ¿Existe una explicación alternativa? ¿Qué es lo mejor/peor que podría ocurrir?, entre otras. El coach debe ser capaz de identificar los pensamientos que dificultan la consecución de objetivos del coachee.

Las técnicas se eligen en función de su conceptualización global y los objetivos de la sesión. Éstas son algunas de las que el coach puede utilizar:

Resolución de problemas: consiste en concretar y definir un problema, crear posibles soluciones, seleccionar una, llevarla a cabo y evaluar su efectividad. Este ejercicio es fundamental para a) centrar las necesidades del coachee; 2) avanzar en el aprendizaje; 3) transmitir progresivamente técnicas de resolución que se puedan aplicar en el futuro. Este ejercicio se puede hacer sobre conflictos que el coachee experimente en su vida diaria.

Toma de decisiones: facilita la autoayuda a pesar de ser una técnica común. Supone hacer un análisis que contemple las ventajas e inconvenientes de las opciones, valorar cada una de ellas y concluir cuál es más adecuada. Todo en función de un criterio decidido anteriormente.

Control de las tareas y calendarización: En algunos casos se debe controlar las actividades de la agenda del coachee para recoger información relevante, extraer conclusiones ajustadas a la realidad y trabajar en mejoras. Sirve sobre todo para mejorar la gestión del tiempo, pero también para mejorar la concentración.

“Copying Cards”: Se trata de escribir frases inspiradoras que activen el recuerdo del coachee sobre un tema tratado en la sesión. O también pueden ser pequeños guiones que recuerden cómo actuar en una situación, mientras se encuentre en la fase de cambiar hábitos. Su objetivo es ayudar a mentalizarse sobre un tema concreto, sobre todo al inicio del proceso. Puede ser una pequeña cartulina o cualquier otro material, pero el coachee debe leerla varias veces al día o cuando vaya a iniciar su actividad, para motivarse y rebajar su posible ansiedad.

Interpretación o “role-play”: Asignar un papel durante una sesión puede ser útil para: a) provocar empatía en el coachee; b) ganar flexibilidad de pensamiento; o c) enriquecer propuestas y soluciones. Es adecuada para aquellos que muestran una habilidad social y comunicación sólida, aunque también las personas tímidas se pueden beneficiar de esta técnica.

Representación gráfica: Fabricar imágenes mentales ayuda a: a) distanciarse del problema y pensar con claridad; 2) reducir la ansiedad y ver una situación de manera más realista. El coach debe inducir la imagen en el coachee para poder trabajar lo que visualiza, anticipando conflictos y proporcionando estrategias de solución.

Cada una de estas propuestas debe ser utilizada en un proceso completo, en el que un feedback constante y constructivo es una obligación. Se trata de recibir un comentario constante por parte del coachee que siga una estrategia que se adecue a la personalidad, necesidades, motivaciones y el “deseo de saber” del receptor. El feedback no sólo es primordial para gestionar el cambio, sino también para la motivación y el impulso del aprendizaje. Además, el feedback es la herramienta que construye la confianza entre el coach y coachee, sin la cual ningún proceso dirigido de cambio cognitivo y conductual –como éste- es posible.